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任正非:华为不会死,人才就是华为最硬的底气!

浏览次数: 更新时间:2019-08-17 10:47:04来源:心河心灵
导语:0x251C 最近,美国总统特朗普签署了一项命令,禁止美国公司使用华为电信设备。第二天,华为宣布正式启动了15年前实施的“备胎”计划。 面对与华为有关的热点问题,任正非在接受采
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最近,美国总统特朗普签署了一项命令,禁止美国公司使用华为电信设备。第二天,华为宣布正式启动了15年前实施的“备胎”计划。

面对与华为有关的热点问题,任正非在接受采访时表示,面对华为准备好的挑战,美国人低估了我们的实力。日德战后经济建设的快速复苏源于两国的人才储备。因此,他得出的结论是,一切都是丢失的,“人”是不能丢失的。人的素质、人的技能和人的信心是非常重要的。过去,现在,未来!

这些话告诉我们,华为的实力来自于一支优秀的人才队伍,而优秀的人才队伍依赖于高效的人力资源管理。

-01年-

华为高效的人力资源管理

在其激励机制中

有人曾经说过,华为目前有188000名员工。根据2018年工资及其他福利1124亿元,华为员工平均年薪近60万元!

也许你会说平均分没有中位数。然而,在华为,应届毕业生的工资竞争非常激烈。据机构统计,华为连续两年跻身中国高校毕业生前7名。

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那么,华为的薪酬激励机制是如何运作的呢?

第一,补偿的构成

华为将薪酬分为两类,即外部激励和内部激励。

外部激励主要由物质工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入(基于绩效奖金)、长期激励和福利激励。

内在动机表现在对精神的感知上。具体而言,如工作内容的挑战,培训和发展的机会,文化氛围的和谐,公平透明的机制,同事的互助和友谊,以及其他非物质激励。

二,补偿定位

我们经常可以在薪资报告中看到各种评分值,薪资评级的最基本含义是公司的薪资定位。常见的是:

25位数值表示25%的数据小于此值,反映了市场的低端;

50位数值表示50%的数据小于此值,反映了市场的中等水平;

75位数值表明75%的数据低于此值,反映了市场的较高端。

华为目前的工资岗位高于七十五,这证明了任正非的“奖励,必须勇敢”的薪酬策略,也与华为的“优质,高压,高效”团队文化相匹配。

三,赔偿公平原则

实现公平是组织薪酬体系的基础,也是组织必须确保制定整体薪酬战略的目标。华为始终关注薪酬的三个公平性:

首先,外部公平,根据行业最佳和市场调查,与类似人员相比,具有社会竞争力;

第二,内部公平,员工在不同的工作岗位,根据工作分析和工作评估来确定薪酬结构和政策;

第三是员工的公平性,同等性质的员工,根据绩效考核和资格认证来确定合理的差异。

第四,让员工为自己工作

华为在人力资源管理方面最显着的特点无疑是股权激励制度。与乔布斯一样,华为的任正非在首次创业时拥有80%的股份。然而,随着公司的不断发展,任正非的股权直接下跌至1.4%。他将自己的股权分配给员工,无论他们是老工程师还是年轻工程师,他们都有股份。对于华为员工来说,他们不是为华为工作,而是为自己工作!

任正非说,钱已经给予更多,而不是人才成为人才。我认为正是这种高效的薪酬机制让员工像狼一样挣扎,让华为对这场危机充满信心。

-02 -

华为高效的人力资源管理

在独立的干部制度中

2018年4月20日,任正非在《关于人力资源组织运作优化的讲话》明确表示将军干部的成立:“过去,我们的人力资源整体上都受政策规则的约束,而且特定的人也必须管理和变得过于强大。集中化也导致这两件事都没有得到全面管理。“

华为“普通干部”的成立,主要是为了减少人力资源管理的集中化。事实上,它与当前流行的HRBP管理理念非常相似。

“总干部”的职责主要有两个方面:

一,管理职责

包括公司人力资源政策在该部门的实施和落地;组织文化和组织氛围的组织;实施和完善人力资源管理系统。

二,业务职责

包括以业务为导向的人力资源建设和管理;协助部门负责人培训,评估和推荐干部。

下图显示了华为传统人力资源系统与干部系统的区别。

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鉴于目前人力资源开发的现状,华为的独立干部制度至少可以为人力资源部提供以下三个启示:

首先,人力资源管理的主要出发点是遵守业务要求。人力资源管理的核心只不过是如何配置人员,吸引人才,专注于公司业务增长的主张。企业有增长,企业有未来,企业有发展方向,人力资源管理有方向。

其次,人力资源业务分裂,可以最大限度地发挥人力资源部门的专业价值。华为已成为专业的“普通干部”。事实上,它是一个典型的专业化部门,它利用各自的专业知识,实现了各自价值主张的部分分裂。具体而言,为了满足现代企业快速转型的需要,我们应该逐步突破传统六大模块的局限,从组织运作和核心竞争力的角度更加了解人力资源的价值。

三是做好人才管理中的“重点少数”。对于企业发展,干部应该是发挥关键作用的核心人才。总之,干部承担着人才引进和培训,人才资源配置,人才活力等几项重要职责。因此,选拔干部,干部,管理干部必须成为人才队伍的重中之重。

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华为高效的人力资源管理

在优秀的企业文化中

由于美国“封锁”华为,我看到很多网友称赞华为的实力。然而,他们中的许多人只看到了华为的实力,但没有考虑华为强大的企业文化,以及它的强大程度和强大程度。

谈到华为的企业文化,每个人都最熟悉“狼文化”。任正非说,企业发展是要发展一群狼。因为狼有三个特点:一是敏锐的嗅觉;另一种是不屈不挠,无拘无束的进攻精神;第三是群体斗争的意识。

在早期,华为还没有像爱立信和诺基亚等竞争对手那样强大。为了生存和扣押订单,即使亏损,华为也必须赢得该项目。

如今,华为已发展成为技术创新驱动型巨头,其文化价值已经悄然发生变化。任正非曾告诉企业管理层,华为必须学会与他人合作,学会与他人分享,而不是破坏行业价值。

然而,华为的狼性质并没有恶化。它变成了血液,流经所有华为人的身体。

此外,老板是公司最大的文化代言人。你很难想象任正非是一个有这么大价格的企业家,但他的工作生活低调而且令人震惊。在公司,他将与自助餐厅的工作人员排队;当他出差时,他独自拖着行李赶上飞机;华为的高层领导没有专车.

当我和尼泊尔的员工谈话时,我说:我保证,只要我还在飞,我会来到艰苦的地方看你,战争,瘟疫.陪伴你的地方。如果我害怕死亡,我怎么能让你英勇地战斗?

想象一下,从吸引人才和留住人才的角度来看,哪些员工会抵制那些不相互分离,一起进退的领导者?

华为拥有如此优秀的企业文化,但很多企业无法学习。我认为其实质是对华为文化的含义没有真正的理解。因为毕竟文化是基于人性的。如果你不了解人性,自然就无法模仿它。

道德伦理告诉我们,最高层次的管理就是无所作为。那些成功的管理者都遵循这一法律,建立企业文化,让每个员工都努力工作。这是文化应该具备的状态。创建良好的企业文化是一项复杂而长期的系统工程。所以你会怎么做?

首先,我们必须注意塑造企业的核心价值观。核心价值观是公司坚持业务流程的信条,并努力让所有员工都相信它。它体现了公司核心团队的精神,也是企业家实践和坚持的理念。

其次,要充分体现以人为本的理念。儒家文化的核心是以人为本,强调“仁爱他人”,“不做你想做的事”,尊重每个人的独立人格。

三是加强企业文化建设的领导责任。领导力是建立优秀企业文化的关键。俗话说,狮子带领着一群羊,随着时间的推移,羊将成为“狮子”。

-05 -

写在最后

面对美国的压制,华为任正非引用了名人的名言,“堡垒最容易从内部突破,堡垒从外部加强”。 “我们堡垒的内部是松散的,闲散的,美国是如此被压抑,我们被挤进里面后,它会更团结,更密集,更团结,并决心做好工作。”

站在今天,展望未来,我们不仅面临着贸易战,科技战,还面临着国家与国家之间,企业与企业之间的人才争夺战。

让我们在世界上使用它,为华为加油!去中国!

本文是针对丁璐瑶原创的顾问,如果您需要转载,请与我联系。

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