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十年依然是小主管,到底是什么“坑”了你?

浏览次数: 更新时间:2019-08-15 11:30:46来源:心河心灵
导语:最近,当我做职业规划咨询时,我遇到了一位也是人力资源的朋友。他告诉我他的麻烦: “我已经做了近十年的人力资源,但我仍然只是一个普通的小主管。当我看到其他人五年时,我一
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最近,当我做职业规划咨询时,我遇到了一位也是人力资源的朋友。他告诉我他的麻烦:

“我已经做了近十年的人力资源,但我仍然只是一个普通的小主管。当我看到其他人五年时,我一直非常沮丧。我怎么能跳出表演者的角色?”/p>

聊了很久之后,我发现他的专业基本技能还不错。人力资源的六个模块具有实践经验。

但当我问他几个问题时:

你知道你现在喜欢什么样的招聘副本吗?

作为人力资源部,您是否了解每位员工的需求,了解他们的特点,真正实现匹配?

你知道公司领导层对人力资源的期望吗?

.

他突然惊呆了,他觉得他这么多年来一直在做人力资源。他似乎只是在做资源,而不是人力,而且他还没有研究人力资源的心理学。

1

什么是人力资源心理学

俗话说:某处有河流和湖泊。

与其他职业相比,人力资源是一项与人打交道的职业。

我记得当我第一次进入这条线时,一位人力资源高级问我:你认为人力资源在做什么?我机械地检查了百度并给了他定义。

老人笑了笑,有点轻蔑地说:你是正式版,不是专家。人力资源意味着先做事,然后让人们完成,你就会完成所有事情。

当时,前人的感情并不深刻,但随着经验的积累和职位的提升,我发现前辈们是对的。从大道到简,这真的只是让人们完成的事情。

为了吸引人,你必须与心理学分不开。

所谓的人力资源心理学就是从心理学的角度进行人力资源管理。

心理学贯穿于人力资源选择,使用,教育和保留的整个过程。与人力资源相关的主要心理学理论是什么?

(1)马斯洛的需求理论

该理论将人们的需求从低到高分为五种类型:物质,安全,归属,尊重和自我实现。这鼓励管理者考虑如何在心理上更好地满足员工的高层次需求,并在文化上规范和指导员工帮助他们实现愿望。

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(2)麦克莱兰冰山模型理论

该理论将人员的个人素质分为两部分:显性(基本知识,基本技能),隐性(社会角色,自我形象,特质和动机)。它通过挖掘和激发员工隐藏的品质来帮助个人和组织。绩效进步。 (见图2)

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(3)赫兹伯格双因素理论

该理论认为,影响员工工作态度的因素有两个,一个是医疗保健因素,另一个是激励因素。从医疗保健到激励,从防止员工不满,到激励员工上班。 (见图3)

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2

人力资源为什么要理解心理学

前段时间,我看到了一名高级人力资源招聘人员在互联网上分享的经验。他说如果求职者坐下来,他就会充满野心和信心。十指紧张,缺乏自信。信号;手掌或手掌的手指动作可以减轻心理上的不安;当求职者遇到困难和压力时,他们通常会隐藏嘴唇或收紧他们.

然后那位评论这篇文章的网友惊呼:对心理学理解的人力资源采访很可怕!我在这扇门里并不完全“裸体”?

从这个角度来看,心理学对人力资源的技能奖励实在太大了!

所谓的花卉栽培应该了解开花,养鱼应该了解鱼类,所以当然HR还需要了解心理,原因如下:

(1)人力资源传统的六个模块都围绕着人,与人交流是心理学不可或缺的。

例如,人力资源部门希望对年度培训计划进行需求调查。假设他直接询问员工:“您对培训计划有什么需求?”

员工可能会说:“我必须再次训练,我没有必要!”

但是,如果人力资源部门研究心理学,那么在调查之前创建一个相互接受的氛围肯定需要几分钟;然后问:“如果你想提高绩效,那么公司可以为你提供哪些培训?”

可以看出,心理学在交际中的运用可以使人力资源工作更加顺畅。

(2)员工的情绪管理也需要心理学。

每个员工都是独立的个人。生活细节的每一次变化都会影响他的工作情绪,而不良情绪将不可避免地影响到工作,导致工作效率降低。

利用心理学的知识和技能,人力资源部门可以帮助员工摆脱负面情绪,让积极情绪的能量自由地流向企业员工,最终促进整个组织的积极变化。

(3)心理学是组织变革的助推器

在无国界的时代,每个行业都在悄然发生变化。 David Urich指出,人力资源管理者的角色需要重新定义,人力资源部门应该成为变革的支持者,并且可以发挥重要作用。

“组织者的心,人们的思想,”改变组织必须从改变个人开始。只有运用心理学的人力资源,我们才能成为变革的“唤醒”和文化的“传播者”。

3

心理学在人力资源管理中的应用

由于心理学对人力资源如此重要,人力资源如何被用作人力资源?我们可以使用招聘,薪酬和员工关系三个模块进行分析。

(1)招聘

香港心理学家顾秀全博士说:“成功的销售从心理上开始。”

而招聘不是营销,招聘过程实际上是一种心理策略。人力资源部门可以在选择员工时使用其知识和工具来评估员工:

首先,个人能力,包括知识,智力,管理技能,专业技能等;

第二是人格素质,如情绪的稳定性,决策的决定性,独立性,活力,责任感等;

第三是个人的专业兴趣和专业适应性,即什么样的工作适合个人。

常见的心理测试工具有:九项人格测试,荷兰职业兴趣量表,卡特尔16PF,MBTI,五大人格测试,DISC,个性色彩测试。

此外,HR在招募时需要注意的心理影响是:第一反应效应(第一印象),光环效应(光环效应),刻板效应,从众心理,霍桑效应等。

(2)补偿设计

工资设计背后实际上是人际关系心理学,实现了心理契约。

良好的薪酬体系是人的,人性化的机制肯定会给公司带来最大的帮助。

从心理学的角度来看,补偿制度可以这样设计:

第一步:了解不同类别员工的需求水平

要了解员工除了物质需求之外还有精神需求,您可以在这里使用本文中提到的马斯洛需求理论。

第2步:设计补偿系统

1.进行工作分析和后期价值评估;

2.做好评估员工个人能力和素质的工作,特别注意“冰山”下的部分。人力资源部门需要判断员工是否有资格担任该职位的职位和能力;

3.做好市场薪酬调查,对企业人工成本进行分析。

第3步:选择补偿模型

有很多薪资模式,但不同级别员工的申诉是不同的,所以应区分,例如:

对于基层员工:基本工资+绩效+晋升

对于中层员工:基本工资+绩效+管理激励(包括材料和文化)+晋升

对于高级员工:年薪+股息(期权)/合伙人(建立新公司独立核算方法更好)

薪酬的实质是传达企业价值观,因此人力资源部门不仅要清楚地了解领导者的利益,还要清楚员工对价值回报的期望。

(3)员工关系

谈到员工关系的心理,你必须提到着名的EAP计划。

EAP是一项员工援助计划,旨在帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题,从而改善绩效并改善组织氛围。

人力资源部门必须处理至少涉及三个层面的相对完整的EAP项目:

1.生活水平,包括为员工的身心健康问题,人际关系问题,情绪问题,法律问题等提供培训和咨询服务;并为外籍人士维持家庭关系维持;为员工提供心理健康评估和辅导服务。

2.在工作层面,为员工提供职业发展,压力管理等方面的培训和咨询服务;并做好外籍员工心理适应能力评估,工作压力咨询等工作。

3.在组织层面,我们应该解决组织调整带来的工作变动或裁员所引起的适应性问题,或者解决公司兼并重组和收购引起的老员工与新公司,新同事和新文化之间的适应性问题。

写在最后

英国着名企业家诺斯科特帕金森曾经说过,管理意味着处理各种人际关系。

人力资源掌握人力资源心理的目的是为了更好地动员和激发员工创业,赋予员工权力,增强员工的认同感和归属感,以提高工作绩效。

如果你想在未来做一个更好的人力资源,你应该从“心”开始。

注:本文最初由顾问丁路尧创建。如果您需要重印,请与我联系。

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